Nachdem mein Post von Mittwoch ja sehr viele Reaktionen in den Kommentaren und auch in persönlichen Nachrichten ausgelöst hat, möchte ich mich noch einmal zum Thema Konfliktlösungskompetenz bei Führungskräften melden.
Lassen Sie uns das Ganze mal aus vier Perspektiven betrachten:
Perspektive Mitarbeiter*in:
Hier ist offensichtlich eine hohe Erwartungshaltung an die Führungskräfte, bei Konflikten begleitet zu werden und auch ja Unterstützung bei der Lösungsfindung zu erhalten. Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter genau in diesem Thema „Konflikte und Kommunikation“ ist extrem erkennbar und ist auch nicht herunterzuspielen. Andererseits ist die eigene Konfliktlösungskompetenz der Mitarbeiter ähnlich schwach wie bei den Führungskräften. Sicherlich nicht nur ein berufliches, sondern gesellschaftliches Thema. Also ist hier Handlungsbedarf, wenn man nicht ständig Potenzial verschleudern möchte.
Perspektive Führungskräfte:
Viele Führungskräfte sind top Experten auf ihrem Fachgebiet. Sie haben klassisch Karriere gemacht, wurden befördert wegen ihrer guten Leistungen und das Team wächst entsprechend. Die wenigsten Führungskräfte haben eine entsprechende Begleitung im Bereich Leadership dazu erhalten. Das soll nicht etwaiges Fehlverhalten entschuldigen. Es soll nur verdeutlichen, dass man Themen wie Konfliktlösung und Kommunikation durchaus trainieren und lernen kann. Vorher ist natürlich eine Orientierung und eine Reflexion der eigenen Persönlichkeit und die Auswirkungen auf das Führungsverhalten essenziell. Hier liegt das Problem: Viele Führungskräfte sind eben nicht reflektiert und sehen auch gar keinen Anlass dazu. Das ist ebenso fatal wie auf der Mitarbeiter Ebene.
Fakt ist:
Wer als Führungskraft seine persönlichen, kommunikativen, fachlichen und auch methodischen Fähigkeiten reflektiert und ständig entwickelt – der hat definitiv einen Vorsprung Karriere technisch gegenüber den anderen. Und er oder sie haben einen Vorteil, was die Selbstorganisation und auch Gesundheit / Resilienz angeht.
